Faixa salarial e home office: como atrair os candidatos certos

Atrair o candidato certo depende menos de quanto a empresa paga e mais de como ela desenha a vaga, do modelo de trabalho à faixa salarial. Essa é a principal conclusão de um levantamento da Trampos, banco de talentos de marketing e comunicação.

Ao todo, o estudo analisou mais de 8 mil vagas publicadas nos últimos 24 meses, com mais de 1 milhão de candidaturas e quase 5,7 milhões de visualizações. Nesse universo, três alavancas tiveram efeito forte: modelo de trabalho, faixa salarial aberta e formulário simples. Contudo, os dados são de um recorte específico, marketing e comunicação. Ainda assim, as lições de funil servem para qualquer time de Talent Acquisition.

Alavanca 1: modelo de trabalho

• Vagas com home office recebem, em média, 185% mais candidaturas do que vagas presenciais equivalentes, na mesma área e senioridade
• Além disso, segundo o CEO da trampos, Tiago Yonamine, nenhum outro fator testado chega perto desse efeito — nem salário, nem tamanho da descrição

No entanto, o dado vai na contramão do movimento de volta ao escritório. A própria reportagem cita um levantamento da Robert Half, divulgado em julho: o trabalho 100% remoto responde por apenas 3% das vagas oferecidas pelos clientes da consultoria. Além disso, uma pesquisa da Data Tax com mais de 1.500 candidatos ativos indica que 58% dos brasileiros só aceitariam o presencial integral com aumento salarial de 50%.

Para o RH, portanto, a leitura é econômica: flexibilidade é uma vantagem de atração que não exige orçamento adicional. Assim, quando a empresa decide retirar essa flexibilidade, precisa saber que está mexendo na alavanca mais forte do funil. E precisa planejar como compensar.

Alavanca 2: faixa salarial aberta

Aqui, o efeito é menos sobre volume e mais sobre precisão:

• Por exemplo, com a faixa salarial oculta, 39,5% dos candidatos pedem salário acima do teto que a empresa está disposta a pagar
• Por outro lado, com a faixa aberta, esse número cai para 18,4%
• Assim, a proporção de candidatos dentro do orçamento sobe de 37,4% para 64,1%
• Além disso, o padrão se repete por senioridade: júnior (64,1% vs. 43,9%), pleno (64% vs. 35,7%) e sênior (64,4% vs. 35,3%)
• Em contrapartida, vagas com faixa aberta recebem, em média, 13% menos candidaturas brutas

Esse último ponto costuma assustar gestores: “vamos receber menos currículos”. No entanto, o estudo mostra a troca: menos volume, muito mais aderência. Afinal, cada candidatura fora do orçamento é uma triagem manual que alguém terá de fazer. Muitas vezes, é também uma negociação frustrada no fim do processo. Ou seja, esconder o salário não filtra candidato ruim; só adia o trabalho do recrutador.

Alavanca 3: simplicidade da candidatura

• Por exemplo, sem nenhuma pergunta de triagem no formulário, a conversão de quem vê a vaga e se candidata é de 22%
• Por outro lado, com cinco ou mais perguntas, cai para 11,7%
• Além disso, a queda é contínua ao longo da escala, não um degrau único
• Da mesma forma, vagas sem perguntas recebem, em média, 20% mais candidaturas brutas do que vagas com três ou mais

Na prática, cada campo a mais é um custo de esforço para o candidato. Em geral, o formulário é montado para facilitar a triagem da empresa. Porém, parte das pessoas desiste antes de terminar — e nem sempre são as menos qualificadas.

Como equilibrar faixa salarial, home office e formulário

Na verdade, as alavancas não funcionam isoladas. Assim, uma vaga com home office, faixa aberta e formulário enxuto tende a combinar volume com aderência. Mesmo assim, há tensões a gerenciar:

• Simplicidade vs. triagem: sem perguntas no formulário, a triagem precisa acontecer em outro lugar – por critérios claros na descrição e por ferramentas que ajudem a ordenar candidaturas
• Transparência vs. volume: a faixa aberta reduz candidaturas brutas; o indicador de sucesso precisa mudar de “quantos se candidataram” para “quantos estão aptos e dentro do orçamento”
• Flexibilidade vs. política interna: se o modelo presencial é inegociável, vale ser explícito na vaga e reforçar outros diferenciais, em vez de esconder a informação

Tradução para o seu funil

Na descrição da vaga

• Informar o modelo de trabalho logo no título ou no início do texto
• Publicar a faixa salarial
• Por fim, deixar claros os requisitos realmente eliminatórios

No formulário

• Reduzir perguntas de triagem ao mínimo indispensável
• Mover perguntas detalhadas para etapas posteriores, quando o candidato já está engajado
• Por fim, testar versões com e sem perguntas e comparar a conversão

Nos indicadores

• Taxa de conversão de visualização em candidatura
• Proporção de candidatos dentro do orçamento
• Tempo gasto em triagem manual por vaga
• Taxa de recusa de proposta por salário

Um alerta sobre generalização

Antes de tudo, o estudo foi feito com vagas de marketing e comunicação, áreas em que o trabalho remoto é frequentemente viável. Por isso, para funções operacionais ou presenciais por natureza, o efeito do home office não se aplica da mesma forma. Já as conclusões sobre transparência salarial e simplicidade de formulário são princípios de funil. Sendo assim, vale testá-los em qualquer área, com dados da própria empresa.

Erros comuns na atração: da faixa salarial ao formulário

• Anunciar “modelo a combinar” e deixar a dúvida sobre presencial ou remoto para a entrevista
• Esconder a faixa salarial para “não perder poder de negociação” e descobrir o desalinhamento só na proposta
• Copiar o mesmo formulário extenso para todas as vagas, independentemente do nível
• Medir o sucesso da vaga apenas pelo número de candidaturas

Vagas home office recebem quase 3x mais candidatos (mas esse não é o único segredo)

• Decidir a política de trabalho sem considerar o efeito sobre a atração
• Ignorar os dados do próprio funil e repetir práticas por hábito

Checklist de faixa salarial e atração para o RH

• Nossas vagas informam o modelo de trabalho de forma clara e logo no início?
• Publicamos a faixa salarial? Se não, sabemos quantas candidaturas chegam acima do teto?
• Quantas perguntas de triagem nossos formulários têm hoje?
• Medimos a conversão de visualização em candidatura por vaga?
• Nosso indicador de sucesso é volume ou aderência?
• Se estamos voltando ao presencial, calculamos o impacto na atração?
• Testamos variações de vaga (A/B) antes de mudar a política?

Como levar a conversa aos gestores

Em geral, gestores costumam pedir “mais currículos”. Nesse sentido, os dados da trampos ajudam a mudar a pergunta para “mais candidatos certos”. Primeiro, mostre que a faixa aberta quase dobra a proporção dentro do orçamento. Em seguida, mostre que cada pergunta extra corta conversão e que o modelo de trabalho pesa mais do que qualquer outro fator no setor estudado. Por fim, proponha um piloto em algumas vagas e compare os indicadores.