Burnout gerou 22,8 mil ações trabalhistas em 10 anos: como a NR-1 muda o papel do RH

O burnout deixou de ser só um tema de bem-estar e passou a ter número na Justiça do Trabalho. Um levantamento da Predictus identificou 22.815 ações trabalhistas por burnout no Brasil entre janeiro de 2016 e abril de 2026, contra 11.287 empresas. Além disso, os riscos psicossociais fazem parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) desde maio de 2026, com a NR-1. Portanto, juntando os dois pontos, a conclusão é clara: prevenção virou obrigação de gestão. E a capacidade de provar o que foi feito passou a pesar.

Ações trabalhistas por burnout: os números para levar ao comitê

22.815 ações trabalhistas envolvendo burnout (jan/2016 a abr/2026)
Além disso, 11.287 empresas envolvidas nesses processos
Da mesma forma, 68,61% dos casos com perícia apontaram o trabalho como relacionado ao adoecimento
Por fim, 38,42% dos processos tiveram a responsabilidade do empregador reconhecida

Dois pontos merecem leitura cuidadosa. Primeiro, o número de empresas indica que o problema não está concentrado em poucos empregadores “fora da curva”: está espalhado. Segundo, quando há perícia, a relação com o trabalho aparece na maioria dos casos. Ou seja, tratar burnout como “questão individual do colaborador” é uma tese cada vez mais frágil, tanto do ponto de vista humano quanto do jurídico.

Burnout é processo, não evento

Especialistas descrevem o burnout como resultado de um desgaste gradual, ligado à exposição contínua a condições de trabalho que ultrapassam a capacidade de enfrentamento da pessoa. Na prática, a consequência é direta: se o RH só age quando o colaborador já está afastado, agiu tarde.

Principais fatores de risco:

Jornadas excessivas
Além disso, pressão permanente por resultados e metas incompatíveis
Da mesma forma, falta de autonomia e baixa previsibilidade
Conflitos no time
Por fim, dificuldade de separar vida profissional e pessoal

Além disso, há sinais organizacionais que merecem atenção:

Afastamentos recorrentes
Além disso, aumento de turnover e absenteísmo
Queda de produtividade
Da mesma forma, conflitos entre equipes
Por fim, mudanças de comportamento dos profissionais

Repare que boa parte desses sinais já está nos dados do RH e do DP. Afinal, o desafio raramente é falta de informação. Pelo contrário, é falta de leitura integrada e de rotina para agir sobre ela.

NR-1: do discurso ao registro

Com a NR-1, as organizações devem manter registros das ações implementadas. Consequentemente, isso aproxima três áreas que muitas vezes trabalham em silos: RH, Saúde e Segurança do Trabalho (SST) e lideranças. Por outro lado, vale lembrar que as multas por descumprimento seguem suspensas temporariamente, mas a obrigação de incluir os riscos psicossociais no GRO continua valendo.

Hendrik Eichler, CEO da Predictus, enxerga a mudança como oportunidade de aprimorar a gestão. Para ele, jornada, cobrança, metas, comunicação e relacionamento com as lideranças precisam de acompanhamento. Assim, quanto mais estruturada a gestão, maior a capacidade de identificar riscos e agir preventivamente.

O que pode ser analisado em ações trabalhistas por burnout

Estes são os tipos de documentos que podem ser analisados em conjunto com laudos médicos e demais provas em discussões trabalhistas:

Registros de jornada
Além disso, comunicações profissionais
Da mesma forma, avaliações
Por fim, informações sobre a organização do trabalho

Por outro lado, alguns registros ajudam a empresa a demonstrar que acompanha e atua sobre os riscos:

Avaliações de riscos psicossociais
Além disso, programas de prevenção
Também treinamentos
Por fim, ações de saúde e segurança

A leitura para o RH: a mesma trilha documental que protege a empresa é a que mostra se a prevenção é real. Por isso, um programa que existe apenas em campanha, sem plano de ação, responsável e acompanhamento, dificilmente se sustenta — nem na cultura, nem diante de uma perícia.

Campanha não é estratégia

Especialistas destacam que os programas de saúde mental mais efetivos são os integrados à rotina e conectados à gestão de pessoas. Campanhas de conscientização têm seu papel. Contudo, precisam fazer parte de algo maior, que inclua:

Revisão de processos e da organização do trabalho
Além disso, preparo das lideranças
Da mesma forma, melhoria da comunicação interna
Por fim, mecanismos de apoio psicológico

O Setembro Amarelo acabou de passar. Então, é um bom momento para perguntar: o que da campanha virou processo permanente em outubro?

Um roteiro prático em quatro frentes

1. Diagnóstico

Primeiro, cruzar absenteísmo, afastamentos, turnover e horas extras por área e por gestor
Em seguida, aplicar escuta estruturada sobre fatores psicossociais (carga, autonomia, previsibilidade, relações)
Por fim, identificar áreas “quentes”, onde vários sinais aparecem juntos

2. Plano de ação

Para cada risco identificado: medida de controle, responsável, prazo e indicador
Além disso, priorizar causas organizacionais (metas, jornada, dimensionamento) e não só ações individuais
Por fim, envolver SST e jurídico desde o início

3. Liderança

Treinar gestores para reconhecer sinais precoces e conduzir conversas difíceis
Da mesma forma, rever metas incompatíveis e práticas de cobrança permanente
Além disso, incluir indicadores de saúde do time na avaliação do próprio gestor

4. Registro e monitoramento

Documentar avaliações, planos, treinamentos e resultados de forma organizada e rastreável
Em seguida, revisar o plano periodicamente com base nos indicadores
Por fim, garantir canais de escuta e apoio acessíveis e confiáveis

Checklist para o RH prevenir ações trabalhistas por burnout

Temos inventário de riscos psicossociais atualizado dentro do GRO?
Além disso, cada risco tem medida de controle, responsável e prazo?
Monitoramos absenteísmo, afastamentos e turnover por área e por gestor?
Da mesma forma, os gestores foram treinados para identificar sinais de desgaste?
As ações de prevenção estão registradas e são fáceis de recuperar?
Jornada e horas extras são acompanhadas, não só apuradas?
Existe canal de escuta e apoio que as pessoas efetivamente usam?
Por fim, RH, SST e jurídico revisam juntos o tema pelo menos a cada trimestre?

Armadilhas comuns que alimentam ações trabalhistas por burnout

Por exemplo, tratar burnout como fragilidade individual e oferecer só app de meditação
Fazer o levantamento de riscos e não executar o plano (o registro do diagnóstico sem ação pode pesar contra)
Da mesma forma, concentrar a pauta em uma campanha anual
Deixar a liderança fora da conversa, quando metas e cobrança são fatores centrais
Por fim, espalhar evidências em planilhas e e-mails sem rastreabilidade

Como levar o tema ao board

Primeiro, use os números da Predictus como espelho: mais de 22 mil ações e mais de 11 mil empresas. Na maioria das perícias, o adoecimento foi ligado ao trabalho, e a responsabilidade foi reconhecida em mais de um terço dos processos. Em seguida, mostre os indicadores internos (afastamentos, turnover, horas extras) e proponha um plano com dono e prazo. Afinal, o argumento não é só jurídico: burnout corrói produtividade, retenção e clima. E a NR-1 deixou explícito que a organização do trabalho é responsabilidade da empresa.