Hilton, Gen Z e IA: como adaptar o funil de recrutamento

Imagine uma vaga de estágio recebendo milhares de candidaturas. Foi o que aconteceu na Hilton, grupo global de hotelaria, em 2026. Segundo a Fortune, revista americana de negócios, cerca de 12 mil pessoas se candidataram a 72 vagas de estágio, uma taxa de aprovação de aproximadamente 0,6%.

No LAUNCH, programa da Hilton voltado a profissionais em início de carreira, foram cerca de 5 mil candidaturas para aproximadamente 20 vagas, ou 0,4%. O programa combina experiência prática, rotações corporativas e desenvolvimento profissional.

Para Laura Fuentes, CHRO (Chief Human Resources Officer, liderança de Recursos Humanos) da Hilton, a popularização da inteligência artificial ajuda a explicar parte desse aumento. Afinal, currículos e cartas podem ser adaptados rapidamente, facilitando candidaturas em escala.

Diante desse cenário, surge uma questão importante para o RH:

o que acontece quando o número de candidaturas cresce mais rápido do que a capacidade de análise do recrutamento?

Mais candidaturas também podem criar um gargalo

Receber muitos currículos pode parecer positivo. No entanto, até alguém precisa analisar todos eles.

Quando o volume cresce demais, o recrutador passa mais tempo filtrando, organizando informações e eliminando perfis pouco aderentes. Como resultado, sobra menos espaço para conversar com candidatos e avaliar potencial.

O problema, então, não é apenas atrair.

É conseguir transformar volume em informação útil.

Além disso, a própria Hilton relatou à Fortune a dificuldade de gerenciar esse pipeline (conjunto de candidatos em diferentes etapas do processo seletivo) quando o número de candidaturas cresce demais. [Fonte: Fortune]

A IA mudou o comportamento do candidato

A tecnologia reduziu o esforço necessário para personalizar uma candidatura. Por exemplo, um currículo pode ser adaptado em minutos, assim como uma carta de apresentação.

Isso é positivo para quem busca emprego, mas também cria uma nova realidade para quem recruta.

Nesse contexto, o currículo continua importante, mas pode deixar de ser suficiente como principal filtro. Por isso, o RH precisa encontrar outras formas de identificar aderência, interesse, repertório e potencial.

O funil precisa separar volume de intenção

Algumas mudanças podem ajudar:

1. Vagas mais específicas

Quanto mais genérica for a descrição, maior tende a ser o campo de candidaturas.

Por isso, separar o que é realmente indispensável do que pode ser desenvolvido depois ajuda tanto quem se candidata quanto quem seleciona.

2. Etapas que gerem evidências

Por exemplo, para estágio e início de carreira, pequenos desafios ou perguntas contextuais podem revelar mais sobre raciocínio e potencial do que um currículo muito bem produzido.

Além disso, essas etapas não precisam transformar o processo em uma maratona.

3. Mais espaço para autenticidade

A Hilton também destaca a importância de demonstrar interesse genuíno pela oportunidade.

Para o RH, isso significa criar um processo que permita ao candidato mostrar repertório e contexto, em vez de avaliar apenas respostas padronizadas.

Dessa forma, a avaliação pode ir além do conteúdo produzido no currículo.

4. IA para ganhar escala

É aqui que a tecnologia pode fazer diferença.

A IA pode ajudar a organizar candidaturas, analisar informações e automatizar etapas operacionais, liberando o recrutador para aquilo que exige análise e decisão.

Ou seja, tecnologia aumenta a capacidade do time. O critério continua sendo parte essencial do processo.

E quem usa IA para se candidatar?

Essa discussão também merece ser tratada com mais maturidade.

Afinal, usar IA para revisar um currículo não significa que o candidato não tenha as competências apresentadas.

O ponto é outro: o processo precisa avaliar o que a pessoa sabe fazer, e não apenas o que uma ferramenta consegue escrever por ela.

Por isso, avaliações práticas, perguntas contextualizadas e entrevistas estruturadas podem ser mais úteis do que tentar simplesmente descobrir quem usou IA.

Ao mesmo tempo, o objetivo deve ser construir um processo capaz de avaliar competências e potencial de forma mais consistente.

O que muda no funil?

Quando o volume cresce, cada etapa precisa ter uma função clara:

Atração: comunicação específica e canais alinhados ao perfil.

Triagem: automação e IA para organizar o volume.

Avaliação: etapas curtas que gerem evidências.

Entrevista: foco humano nos candidatos mais aderentes.

Experiência: comunicação clara sobre status e próximos passos.

Nesse sentido, o objetivo não é criar mais etapas.

É fazer cada etapa trabalhar melhor.

O caso Hilton vai além da Hilton

O cenário chama atenção pelos números, mas a discussão é maior.

Programas de estágio, trainee e outras posições de início de carreira já costumam atrair grandes volumes. Além disso, com a IA reduzindo o esforço necessário para se candidatar, esse movimento pode ganhar ainda mais escala.

Por isso, uma lógica antiga precisa ser revista:

mais candidatos não significam necessariamente mais facilidade para contratar.

Quando a entrada cresce demais, o gargalo muda de lugar.

Assim, o desafio passa a ser encontrar as pessoas certas dentro desse volume.

Onde o Burh entra nessa conversa?

É justamente aí que tecnologia e estratégia precisam andar juntas.

Por exemplo, uma plataforma de recrutamento com IA pode ajudar a automatizar etapas, organizar informações e acelerar a triagem, reduzindo o trabalho operacional do RH.

No Burh, a inteligência artificial atua para dar mais velocidade e organização ao processo de recrutamento, enquanto o time mantém o foco nas decisões que exigem contexto e olhar humano.

Dessa forma, a tecnologia pode ajudar o RH a lidar com volumes maiores sem transformar o processo seletivo em uma sequência de tarefas manuais.

Porque, quando chegam milhares de candidaturas, o problema não é ter gente interessada.

É conseguir identificar quem realmente faz sentido para aquela oportunidade.