Brasil é o 2º do mundo em intenção de contratar: o que isso exige do seu RH até dezembro

Para o quarto trimestre de 2026, 62% das empresas brasileiras pretendem contratar mais profissionais, segundo uma pesquisa global de expectativa de emprego noticiada pela Você RH. No ranking mundial de Expectativa Líquida de Emprego, que subtrai dos empregadores que querem contratar os que planejam reduzir a equipe, o Brasil aparece com 53%, atrás apenas da Índia (54%). Além disso, em relação ao mesmo período do ano anterior, o salto é de 18 pontos percentuais.

Ou seja, uma intenção de contratação tão alta indica mercado aquecido, e mercado aquecido põe à prova o processo seletivo, a proposta de valor, o tempo de contratação e a capacidade de formar profissionais que ainda não chegam prontos.

O que os números mostram

• 62% das empresas no Brasil pretendem ampliar equipes.
• A Expectativa Líquida de Emprego é de 53%, contra uma média global de 29%. Globalmente, 43% dos empregadores pretendem contratar.
• 65% dos empregadores brasileiros ampliam a contratação de profissionais em início de carreira, contra 45% na média global.
• Os setores com maior intenção são Finanças & Seguros (63%), Construção & Imobiliário (61%) e Informação (59%).
• Por região, o estado de São Paulo lidera com 65%, seguido pela cidade de São Paulo (62%), Rio de Janeiro (58%), Paraná (49%) e Minas Gerais (37%).

Portanto, o Brasil está bem acima da média mundial e na ponta mais agressiva do ciclo de contratação.

Querer contratar não garante contratar bem

O time to hire mostra o tamanho do desafio: 37% dos empregadores brasileiros veem o recrutamento mais rápido que no ano passado, 33% mais lento e 30% no mesmo ritmo. Segundo o levantamento, o que acelera é a colaboração entre RH e gestores e a agilidade nas aprovações. Por outro lado, o que trava é a falta de candidatos qualificados no mercado local e o descompasso entre as expectativas e os requisitos das vagas.

O que o RH pode fazer até dezembro

1. Priorizar as vagas. Com tanta empresa contratando, a concorrência vem de vários setores ao mesmo tempo. Por isso, defina quais vagas são críticas para receita e operação e quais podem esperar. Afinal, abrir dezenas de posições com o mesmo prazo dilui o esforço do time.
2. Estruturar o início de carreira. Com 65% das empresas ampliando esse tipo de contratação, quem exige cinco anos de experiência em uma ferramenta nova perde candidatos. Por isso, monte uma trilha de 90 dias com mentor definido, critérios claros de promoção no primeiro ano e capacitação ligada a entregas reais. Manufatura (69%), Finanças & Seguros (67%) e Informação (67%) já lideram esse movimento.
3. Encurtar o funil sem afrouxar o critério de cultura. Defina um scorecard único por vaga antes de publicá-la, reserve janelas fixas de entrevista na semana, decida em até 48 horas após a última etapa e dê retorno estruturado, mesmo quando negativo, em até 5 dias úteis.
4. Olhar a região, não só o país. São Paulo, com 65%, e Minas Gerais, com 37%, contam histórias diferentes. O trabalho remoto amplia o raio de busca, enquanto o presencial exige calendário realista e marca empregadora conhecida na cidade. Ou seja, uma meta nacional não serve para uma filial em mercado frio.
5. Preparar o onboarding para volume. Contratar mais sem receber bem gera desligamento precoce. Portanto, garanta acessos prontos no primeiro dia, um gestor ou colega de apoio com tempo reservado, metas de 30, 60 e 90 dias combinadas e pesquisa de pulso nas semanas 2 e 6.

O efeito chega também a quem está fora dos setores quentes

Mesmo empresas fora de finanças, construção e informação sentem a pressão, porque candidatos com habilidades transferíveis comparam pacotes e velocidade. Assim, quem leva três semanas para responder um e-mail perde para quem fecha o processo em cinco dias.

Três perguntas úteis para o comitê de gente:

• As faixas salariais de 2025 ainda conversam com o quarto trimestre de 2026?
• Estamos perdendo finalistas por tempo de processo ou por proposta?
• Quantas vagas críticas dependem de um perfil que o mercado não tem, e qual é o plano B de formação interna?

Cuidado com o otimismo

Vaga aberta sem gestor com tempo para entrevistar vira funil sem fim. Da mesma forma, programa de início de carreira sem mentor vira custo e frustração. Contratar só para repor quem saiu mantém a empresa parada no mesmo lugar. E o segundo lugar no ranking não melhora, sozinho, a experiência do candidato. Por isso, combine com a área financeira o que é vaga crítica e reserve orçamento de onboarding, e não só de salário.

Agenda prática até o fim do ano

• Semana 1: mapa de vagas críticas e vagas que podem esperar.
• Semana 2: revisão das descrições de vaga e dos scorecards.
• Semana 3: prazos combinados com gestores para feedback e decisão.
• Semana 4: painel semanal do funil (vagas abertas, em processo, ofertas, aceites e time to hire).

Use o sinal, sem se deixar levar por ele

O segundo lugar do Brasil no ranking é oportunidade para quem tem processo, proposta e capacidade de formar pessoas. Por outro lado, para quem ainda recruta como se o mercado estivesse folgado, é um alerta. Assim, use esse dado para decidir onde competir por profissionais prontos, onde formar e onde não abrir vaga apenas porque a diretoria está otimista.

Se a sua operação precisa transformar intenção de contratação em um time que entrega, com funil mais curto, início de carreira estruturado e retenção nos primeiros meses, comece pelo scorecard e pelo prazo combinado com os gestores. O ranking não contrata por você, mas o método contribui.