Lei 15.377: desde abril, sua empresa é obrigada a informar os colaboradores sobre prevenção ao câncer. Você já está cumprindo?

O Novembro Azul começou, e as campanhas sobre saúde do homem voltam aos murais e e-mails internos. Em 2026, porém, falar de prevenção ao câncer deixou de ser só uma boa prática de endomarketing. Desde abril, a Lei 15.377 obriga as empresas a informar seus empregados sobre vacinação, HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata. Também exige que o colaborador saiba que pode faltar ao trabalho, sem desconto no salário, para fazer exames preventivos.

No entanto, muitas empresas ainda não ajustaram a rotina. Neste artigo, explicamos o que a lei determina, o que já existia antes dela e como o RH pode cumprir a obrigação ao longo do ano, e não só em outubro e novembro.

O que diz a Lei 15.377

A Lei 15.377 foi sancionada em 2 de abril de 2026 e publicada no Diário Oficial em 6 de abril, data em que entrou em vigor. Ela inclui o artigo 169-A na CLT e acrescenta um parágrafo ao artigo 473.

Na prática, a empresa passa a ter três deveres:

disponibilizar informações sobre campanhas oficiais de vacinação, HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata, seguindo as orientações do Ministério da Saúde;
promover ações de conscientização sobre essas doenças;
orientar os empregados sobre como acessar serviços de diagnóstico.

Além disso, o empregador deve informar o empregado sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, para realizar exames preventivos de HPV e de câncer.

Lei 15.377: a folga para exames não é nova, a obrigação de avisar, sim

Este é o ponto que mais gera confusão. O direito de se ausentar para exames preventivos já existia: desde 2018, a Lei 13.767 garante ao empregado até três dias de ausência remunerada a cada 12 meses de trabalho para exames preventivos de câncer, desde que comprovados (inciso XII do artigo 473 da CLT).

Ou seja, o que a Lei 15.377 muda é o papel da empresa. Dessa forma, não basta mais respeitar o direito quando o colaborador pede. O RH precisa informar, de forma ativa, que ele existe. Além disso, a nova lei cita de forma expressa os exames preventivos de HPV.

Isso faz diferença, afinal um direito que ninguém conhece quase nunca é usado. Por exemplo, muitos profissionais adiam exames por receio de desconto no salário ou de como o gestor vai reagir ao pedido.

Por que a Lei 15.377 é tema de gestão de pessoas

Antes de tudo, os números ajudam a dimensionar o assunto. O Instituto Nacional de Câncer (INCA) estima 78.610 novos casos de câncer de mama feminino e 19.310 de câncer do colo do útero no Brasil em 2026. Já o câncer de próstata, foco do Novembro Azul, está entre os mais frequentes nos homens.

Para as empresas, portanto, prevenção e diagnóstico precoce afetam afastamentos, produtividade e custos com saúde. Acima de tudo, afetam a vida das pessoas que fazem o negócio acontecer. Por isso, o tema não cabe apenas no calendário de campanhas.

Como cumprir a Lei 15.377 na prática

A lei define o que precisa ser comunicado, mas não detalha o formato. Veja algumas ações que ajudam o RH a cumprir a obrigação de forma simples e consistente.

1. Crie um canal fixo de informação

Primeiramente, inclua as orientações na intranet, no manual do colaborador e no onboarding. Assim, a informação fica disponível o ano todo e não depende de uma campanha específica.

2. Explique o passo a passo da ausência

Em seguida, deixe claro quantos dias o colaborador pode usar, a cada quanto tempo, como avisar o gestor, qual comprovante apresentar e para quem enviar. Afinal, quanto mais simples o processo, maior a adesão.

3. Prepare as lideranças

Na maioria das vezes, é o gestor quem recebe o pedido de ausência. Consequentemente, se ele demonstra resistência, o direito fica só no papel. Por isso, oriente os líderes a apoiar a decisão e a tratar o assunto com naturalidade.

4. Distribua as ações ao longo do ano

Outubro Rosa e Novembro Azul dão visibilidade ao tema, mas a lei não limita a conscientização a um mês. Aproveite também as campanhas oficiais de vacinação e outras datas do calendário de saúde para reforçar a mensagem.

5. Integre RH, SESMT e medicina do trabalho

Da mesma forma, as equipes de Saúde e Segurança do Trabalho e a medicina ocupacional ajudam a garantir que o conteúdo siga as orientações do Ministério da Saúde e chegue a todos os turnos e unidades.

6. Proteja a privacidade dos colaboradores

Informações sobre exames e diagnósticos são dados de saúde e, portanto, dados sensíveis pela LGPD. Por isso, peça apenas o comprovante necessário para justificar a ausência e restrinja o acesso a essas informações.

7. Registre o que foi feito

Por fim, guarde evidências das comunicações e ações realizadas, como e-mails, materiais e listas de presença. Assim, esse histórico ajuda a demonstrar que a empresa cumpre a lei.

Lei 15.377 e NR-1: qual é a diferença

As duas normas tratam da saúde do trabalhador, mas com focos diferentes. A Lei 15.377 cuida da informação e da prevenção de doenças, como o câncer. Já a NR-1 trata do gerenciamento de riscos ocupacionais, incluindo os fatores psicossociais, dentro do GRO e do PGR.

Ou seja, uma não substitui a outra. Se a sua empresa está revisando o PGR, vale ler também nosso artigo sobre o que muda com a NR-1 para o RH.

Conclusão: Lei 15.377, da campanha à cultura de cuidado

Em outras palavras, a Lei 15.377 transforma em obrigação algo que muitas empresas já faziam de forma pontual. Portanto, o desafio do RH agora é tirar a prevenção do mural de campanha e levá-la para a rotina: informação acessível, processo simples para a ausência e lideranças preparadas para apoiar.

Quer ideias para começar? Confira nossos conteúdos sobre Novembro Azul nas empresas e sobre como trabalhar o Outubro Rosa com os colaboradores.

Em resumo

Desde abril de 2026, a Lei 15.377 obriga as empresas a informar sobre vacinação, HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata.
O empregador também precisa avisar sobre o direito de até três dias de ausência remunerada por ano para exames preventivos.
A folga já existia desde 2018. A novidade é o dever de informar.
Canal fixo de informação, processo simples para a ausência e lideranças preparadas ajudam o RH a cumprir a lei.

Cuidar da saúde dos colaboradores também é gestão de pessoas. O Burh ajuda o RH a organizar processos e comunicações para que as políticas da empresa cheguem a todos.

Fonte: Lei 15.377/2026 (Planalto) e INCA, com informações do Mundo RH, 30/10/2026.