Setembro Amarelo: quando saúde mental deixa de ser campanha e entra na gestão do RH

Todo setembro, o amarelo aparece nas empresas. Entram em cena campanhas internas, conteúdos sobre saúde mental, rodas de conversa e mensagens de conscientização.

Por isso, essa discussão importa.

O Setembro Amarelo ajuda a colocar um assunto sensível em pauta e reforça a importância da prevenção do suicídio e da valorização da vida. Além disso, o dia 10 de setembro marca o Dia Mundial de Prevenção do Suicídio.

No entanto, existe uma pergunta que o RH precisa levar para além do calendário:

o que acontece com a saúde mental dos colaboradores quando setembro termina?

Em 2026, essa discussão ganhou uma nova dimensão. Em 26 de maio, entrou em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), que passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais).

Na prática, essa mudança aproxima ainda mais saúde mental, organização do trabalho, segurança e gestão de pessoas.

Por isso, a campanha continua importante. Ao mesmo tempo, ela pode ser apenas o começo da conversa.

O que os números mostram

Nesse sentido, os dados da Previdência ajudam a dimensionar o tamanho desse desafio.

Segundo dados preliminares do Ministério da Previdência Social, o Brasil registrou 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais em 2025, um crescimento de 15,66% em relação a 2024, quando foram registrados 472.328 benefícios. (fonte: Serviços e Informações do Brasil)

Além disso, esse número não aparece apenas nos relatórios do governo.

Na rotina das empresas, questões relacionadas à saúde mental podem aparecer em afastamentos, absenteísmo (faltas e ausências), presenteísmo (quando a pessoa está trabalhando, mas com redução importante de produtividade), turnover e dificuldade de retenção.

No entanto, existe um cuidado importante nessa análise: nem todo transtorno mental está relacionado ao trabalho. O foco da NR-1 está nos fatores psicossociais relacionados à forma como o trabalho é organizado e realizado.

Nesse contexto, é justamente aí que o papel do RH começa a mudar.

Não basta olhar para quem está adoecendo. É preciso olhar também para o ambiente em que essas pessoas estão trabalhando.

O que a NR-1 muda na prática?

A nova redação da NR-1 passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do GRO.

Entre os exemplos apresentados pelo Ministério do Trabalho e Emprego estão situações como sobrecarga de trabalho, assédio e falta de suporte ou apoio no trabalho.

Diante desse cenário, algumas perguntas precisam ser colocadas na mesa:

A equipe está recebendo demandas acima da capacidade?

As metas fazem sentido para a estrutura disponível?

Existe autonomia para organizar o trabalho?

Como a liderança lida com pressão, conflito e cobrança?

Há situações de assédio que estão sendo ignoradas?

A comunicação interna ajuda ou aumenta a tensão?

Dessa forma, a questão deixa de ser apenas oferecer apoio individual e passa a incluir a forma como o próprio trabalho está estruturado.

Além disso, isso não significa que o RH precise resolver tudo sozinho. A gestão desses riscos faz parte do GRO, que envolve diferentes áreas e processos de prevenção. O MTE orienta que essa análise esteja integrada ao gerenciamento dos riscos ocupacionais e considere a participação dos trabalhadores.

Um ponto importante sobre a NR-1 em 2026

Nesse contexto, existe uma atualização que o RH precisa acompanhar.

Em 20 de agosto de 2026, o STF confirmou a suspensão, por 90 dias, da aplicação de multas e outras sanções relacionadas à inclusão dos riscos psicossociais na NR-1. A decisão também esclareceu que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. (Fonte: Notícias STF)

Por isso, o tema não deve ser tratado como algo que está “parado”.

A norma continua sendo uma referência importante para a gestão dos riscos psicossociais, enquanto as discussões sobre critérios e sanções seguem no STF.

RH, SST e liderança precisam olhar para o mesmo cenário

Em primeiro lugar, saúde mental não cabe em uma única área.

O RH acompanha clima, turnover, absenteísmo, engajamento e percepção dos colaboradores.

A área de SST (Segurança e Saúde no Trabalho) atua na estrutura de gerenciamento dos riscos ocupacionais.

Por sua vez, a liderança está no cotidiano das equipes, influenciando diretamente questões como demanda, autonomia, comunicação, reconhecimento e organização do trabalho.

Por outro lado, quando essas informações ficam separadas, cada área enxerga apenas uma parte da situação.

Assim, a integração entre elas permite transformar diferentes sinais em uma visão mais completa do ambiente de trabalho.

Isso pode acontecer por meio de uma rotina simples de acompanhamento:

dados de pessoas + percepção dos colaboradores + riscos identificados + plano de ação.

O importante, portanto, é que essas informações conversem entre si.

Liderança também faz parte da prevenção

Quando uma empresa fala sobre saúde mental, normalmente pensa primeiro no colaborador.

No entanto, quem lidera também está inserido nesse mesmo ambiente.

O gestor define prioridades, distribui demandas, conduz conversas difíceis, administra conflitos e cobra resultados. Por isso, a liderança tem um papel importante tanto na identificação dos riscos quanto na prevenção.

No entanto, capacitar o líder para “cuidar do time” não é suficiente.

Ele também precisa ter estrutura para exercer esse papel.

Nesse sentido, algumas perguntas podem ajudar:

As metas são compatíveis com a capacidade da equipe?

O gestor consegue sinalizar uma sobrecarga antes que ela vire um problema maior?

As conversas individuais acontecem com frequência?

Existe um canal claro para situações de assédio?

Os benefícios de saúde mental oferecidos pela empresa são realmente acessíveis?

Responder a essas perguntas pode revelar mais sobre a realidade de uma equipe do que qualquer campanha de uma semana.

Como transformar setembro em uma agenda para o ano inteiro

Uma boa campanha pode abrir espaço para falar.

No entanto, o desafio é fazer essa conversa continuar depois.

1. Escute as pessoas

Para começar, pesquisas de clima e pesquisas pulso (levantamentos mais curtos e frequentes) ajudam a entender como as equipes percebem a rotina de trabalho.

Mas existe uma regra importante: escutar cria responsabilidade sobre aquilo que foi ouvido.

Se uma pesquisa aponta excesso de demanda, por exemplo, o próximo passo precisa ser investigar a causa e avaliar o que pode ser ajustado.

2. Mapeie os riscos

Além disso, o Ministério do Trabalho orienta que os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho sejam considerados dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais.

Isso inclui identificar os fatores presentes na organização, avaliar os riscos e definir medidas de prevenção.

O objetivo não é criar mais uma planilha para o RH preencher.

Em vez disso, é entender onde estão os pontos de atenção e o que precisa ser feito.

3. Transforme diagnóstico em ação

Ainda assim, encontrar um problema é apenas metade do caminho.

Uma equipe sobrecarregada pode precisar de revisão de prioridades ou distribuição de tarefas. Da mesma forma, um problema de comunicação pode exigir mudanças na rotina de liderança. Além disso, um ambiente com relatos recorrentes de assédio precisa de um processo claro de prevenção, acolhimento e encaminhamento.

Por isso, a ação precisa conversar com a causa.

4. Acompanhe ao longo do tempo

Por fim, saúde mental não deveria aparecer no painel do RH apenas em setembro.

Indicadores de clima, engajamento, absenteísmo, turnover e outros dados internos podem ajudar a identificar mudanças ao longo do tempo.

É nesse ponto que a tecnologia também pode contribuir.

Quando informações de diferentes frentes da gestão de pessoas estão organizadas em um mesmo ambiente, o RH consegue acompanhar tendências, cruzar dados e tomar decisões com mais contexto.

O Burh entra justamente nesse espaço: centralizar informações da gestão de pessoas e transformar dados da rotina em uma visão mais organizada para quem precisa decidir.

Setembro Amarelo continua importante. O trabalho também continua.

Campanhas de conscientização têm valor porque ajudam a reduzir o silêncio em torno da saúde mental e podem aproximar as pessoas de informações e redes de apoio.

Durante o Setembro Amarelo, por exemplo, o CVV oferece atendimento gratuito pelo telefone 188, 24 horas por dia.

No entanto, uma estratégia de saúde mental dentro das empresas precisa ir além da comunicação.

Além disso, em 2026, o próprio Ministério do Trabalho colocou a prevenção dos riscos psicossociais no trabalho como foco da Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho (CANPAT).

Dessa forma, a discussão já chegou à gestão.

Não se trata apenas de criar uma campanha bonita em setembro. Trata-se de entender como o trabalho está organizado, quais riscos existem, o que os colaboradores estão dizendo e quais mudanças precisam acontecer.

Saúde mental também faz parte da gestão

Por fim, o Setembro Amarelo pode abrir a conversa.

A gestão começa quando a empresa decide o que fará com aquilo que ouviu.

Para o RH, isso significa aproximar cuidado, prevenção, dados e gestão.

A NR-1 trouxe os riscos psicossociais para uma discussão mais estruturada dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais. Além disso, independentemente do calendário, essa discussão precisa continuar fazendo parte da rotina das empresas.

No fim, talvez a pergunta mais importante para este setembro seja simples:

o que a sua empresa pretende continuar fazendo quando setembro acabar?

No Burh, tecnologia e gestão caminham juntas para ajudar o RH a organizar informações, acompanhar indicadores e transformar dados em decisões mais estruturadas.

Porque falar sobre saúde mental em setembro é importante.

Cuidar de como o trabalho funciona durante o ano inteiro é ainda mais importante.