NR-1: multa suspensa por mais 90 dias e o erro que pode custar caro ao RH

Em 24 de setembro de 2026, o ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal (STF), prorrogou por mais 90 dias a suspensão de multas e sanções por descumprimento da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Foi a segunda suspensão, depois da primeira, de junho. Além disso, o objetivo declarado é dar tempo para que governo e setor empresarial conciliem os critérios de aplicação da norma.

Para muitos líderes de RH, o primeiro impulso é respirar aliviado. Só que o que foi suspenso são as punições. Desde 26 de maio, os fatores de risco psicossocial devem constar do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Por isso, pausar inventário, escuta e plano de ação agora troca um risco regulatório por riscos operacionais e humanos, que aparecem mesmo sem fiscalização.

O que a decisão muda e o que permanece

A prorrogação suspende multas e sanções por 90 dias. No entanto, a atualização da norma, em vigor desde 26 de maio, continua valendo, e assédio, sobrecarga, estresse e falta de suporte seguem no inventário de riscos.

Em paralelo, o ministro pediu à Advocacia-Geral da União (AGU) que detalhe, em cinco dias, a proposta apresentada na reunião de conciliação de 14 de setembro. A ideia é usar a Câmara de Promoção de Segurança Jurídica no Ambiente de Negócios (Sejan) para analisar e encaminhar ao Ministério do Trabalho sugestões de aperfeiçoamento da NR-1. Depois, as entidades participantes terão dez dias para se manifestar.

Ou seja, a discussão política e jurídica continua aberta, e a obrigação de gerir riscos psicossociais também.

Por que parar agora custa mais

Multa é um custo externo. Por outro lado, adoecimento, absenteísmo, rotatividade e ações trabalhistas são custos internos e chegam mesmo sem fiscalização. Além disso, retomar o trabalho daqui a 90 dias significa refazer mapeamentos e recuperar a confiança da equipe, que aprende a desconfiar de campanhas de bem-estar seguidas de silêncio. Enquanto isso, o que não é tratado vira afastamento, processo ou crise de liderança.

Por isso, a pergunta útil para levar à diretoria é: quais unidades já mostram sobrecarga, medo de falar ou assédio, e o que faremos esta semana?

O que manter nos próximos 90 dias

1. Inventário atualizado. Mapeie os riscos por área, turno e tipo de exposição, como sobrecarga, papéis mal definidos, assédio, pressão por metas e falta de suporte. Afinal, um inventário anual envelhece rápido demais para orientar decisões.
2. Escuta com responsável e prazo. Pesquisas de pulso, conversas individuais e canal confidencial só valem quando cada achado relevante recebe um responsável, uma hipótese de causa e uma ação. Sem devolutiva, a pesquisa vira um PDF esquecido.
3. Preparo da liderança. O gestor amplia ou reduz o risco no dia a dia. Por isso, treine conversas difíceis, respeito aos limites de jornada e encaminhamento ético para cuidado.
4. RH, SESMT e Jurídico juntos. Alinhe a linguagem do PGR e do GRO, as evidências e o plano de tratamento, e registre as decisões. A conciliação pode mudar critérios, mas o histórico da empresa permanece.
5. Indicadores que a diretoria entende. Combine percepção (clima, engajamento, bem-estar) com dados de operação, como horas extras recorrentes, absenteísmo, rotatividade por área e tempo entre a denúncia e a ação. Por exemplo, um eNPS médio alto pode esconder áreas críticas.

Como usar a janela de conciliação

Enquanto AGU, Sejan e entidades negociam, deixe claro na comunicação interna que a suspensão vale para a multa, e a prevenção continua. Concentre esforços nas unidades de maior risco, padronize as evidências (ata do inventário, plano de ação, indicadores) e evite o compliance de fachada, já que um checklist sem mudança de carga, meta ou liderança não protege ninguém. Assim, empresas que já têm método e dados chegam à negociação em posição mais forte.

Ao levar o tema à diretoria, três pontos bastam:

1. Fato jurídico: a suspensão foi prorrogada por 90 dias, e a obrigação de incluir riscos psicossociais no PGR e no GRO vale desde 26 de maio.
2. Fato operacional: o que já está em andamento e as lacunas que existirem.
3. Decisão solicitada: manter o investimento em prevenção, nomear responsáveis e revisar as unidades críticas em 30 dias.

Por fim, evite as duas narrativas extremas: “estamos livres da NR-1” e “seremos multados amanhã de qualquer forma”. Ou seja, a mensagem mais precisa é a de gestão contínua de risco durante a conciliação.

Checklist de 30 dias

• Comunicado interno explicando a diferença entre suspensão de multa e suspensão da norma
• Revisão do inventário psicossocial das três áreas com maior absenteísmo ou horas extras
• Responsável nomeado para cada risco prioritário, com prazo de 30 a 60 dias
• Alinhamento com o SESMT sobre a atualização do PGR e do GRO
• Canal confidencial testado, com prazo definido de resposta

Use a janela

O erro clássico é tratar a prorrogação como vitória e desligar o projeto até a próxima notícia do STF. Portanto, o melhor uso desse tempo é melhorar a qualidade do inventário, corrigir falhas de liderança e sustentar a prevenção por convicção de gestão, sem depender do medo de autuação. Assim, quem chegar à próxima etapa regulatória com evidências, plano e indicadores eleva o nível do debate e protege as pessoas de verdade.

O Burh acompanha de perto a agenda de riscos psicossociais e gestão de pessoas no Brasil. Se a sua empresa precisa transformar a obrigação em rotina de escuta e ação, comece pelo inventário atualizado e pelos responsáveis por cada intervenção.