Seu próximo candidato pode ser uma IA: como proteger seu processo seletivo

O candidato perfeito pode não existir. A reportagem de capa da edição 106 da Você RH mostra que candidatos criados por IA já participam de processos seletivos. Eles usam rosto e voz sintéticos em entrevistas por vídeo, documentos de terceiros e respostas geradas em tempo real. Inclusive, em alguns casos, chegam a ser contratados. Além disso, o Brasil deixou de ser espectador: segundo um especialista ouvido pela revista, o país passou a liderar os ataques na América do Sul. Para líderes de RH e Talent Acquisition, portanto, o tema sai da curiosidade tecnológica e entra na pauta de risco, compliance e segurança da informação.

Candidatos criados por IA: o tamanho do problema

A reportagem reúne pesquisas que ajudam a dimensionar a fraude:

18% dos gestores flagraram candidatos com rosto digital inventado (deepfake), em estudo da Greenhouse com mais de 4 mil pessoas
Da mesma forma, 17% de mil gestores ouvidos pela ResumeGenius já encontraram candidatos com deepfake
Além disso, o Gartner projeta que, até 2028, um a cada quatro participantes de processos seletivos será falso
Por fim, em 2024, a ONU afirmou que a Coreia do Norte tinha trabalhadores falsos em mais de 40 territórios, com salários que somam até US$ 600 milhões por ano

Mesmo que a projeção do Gartner se confirme só parcialmente, a mensagem é clara. Ou seja, o funil de recrutamento remoto, desenhado para ser rápido e sem atrito, virou superfície de ataque.

Quem está por trás dos candidatos criados por IA e por que o Brasil entrou no radar

Evan Gordenker é engenheiro de segurança da Airwallex e já liderou mais de 160 investigações sobre o tema. Ele descreve dois grupos principais:

Por um lado, operações estatais, como a da Coreia do Norte, que usam salários de empregos remotos como fonte de receita
Por outro lado, golpistas por dinheiro, que usam identidades falsas para receber de várias empresas ao mesmo tempo, muitas vezes subcontratando mão de obra barata e ficando com parte do pagamento

O ponto mais sensível para nós: segundo Gordenker, há dois anos o Brasil não aparecia em rankings desse tipo de ataque. Contudo, hoje, é o número 1 da América do Sul. Ele relata ainda que criminosos oferecem dinheiro a brasileiros para cederem RG, CPF e fotos. Ou seja, isso basta para simular um rosto e montar um cadastro aparentemente legítimo. Da mesma forma, Bojan Simic, CEO da HYPR, prevê que os ataques tendem a migrar para outras regiões, incluindo o Brasil, à medida que as vagas mais bem pagas nos EUA e na Europa ficarem mais protegidas.

A revista traz um caso concreto. Por exemplo, em 2025, um candidato que se dizia de Curitiba concorria a uma vaga Latam e se recusou a falar português na entrevista técnica. No entanto, o rastreamento da chamada apontou origem em uma cidade chinesa.

Nem todo fraudador é um deepfake

Por outro lado, há um segundo fenômeno, mais silencioso e provavelmente mais frequente: o candidato real que terceiriza o próprio desempenho para a IA.

Por exemplo, softwares exibem uma janela transparente que lê a pergunta do entrevistador e sugere a resposta ao vivo
Além disso, IAs já superam pessoas até em testes de julgamento situacional e de personalidade, segundo o pesquisador Damian Canagasuriam (Saint Mary’s University)
Por fim, fornecedores desse tipo de ferramenta, procurados pela revista, não deram números, mas confirmaram que o Brasil está no seu público-alvo

A regra precisa ser dita em voz alta

O dado mais acionável da matéria vem de um estudo de 2025 da Universidade Wilfrid Laurier (Canadá), com 3.356 candidatos reais em uma avaliação pré-contratação. O grupo que não recebeu nenhum aviso sobre usos proibidos de IA usou IA o dobro de vezes do grupo avisado.

Na prática, isso mostra que uma política implícita não funciona. Por isso, cada etapa do processo, seja teste técnico, case, entrevista ou avaliação comportamental, precisa ter uma regra clara sobre o que é permitido. Como resume o professor responsável pelo estudo, a linha deve ser traçada pelo empregador, avaliação por avaliação. Afinal, deixar essa regra clara também é uma forma de cuidar do candidato e da transparência do processo.

Candidatos criados por IA: sinais de alerta para recrutadores e gestores

A partir dos relatos da reportagem, alguns padrões de candidatos criados por IA merecem atenção. Nenhum deles é prova isolada. Porém, a combinação deve acionar checagem adicional:

Por exemplo, pedido para conduzir toda a entrevista em outro idioma, mesmo para uma vaga local
Currículo impecável e desempenho excelente em testes, mas dificuldade em aprofundar exemplos concretos
Além disso, leitura evidente de respostas durante a conversa (olhar fixo, pausas regulares, respostas genéricas)
Da mesma forma, distorções no rosto ao mover a mão diante da câmera ou resistência em ligar o vídeo
Localização de acesso incompatível com a cidade declarada
Por fim, comportamento estranho logo após a admissão: recusa de câmera, acessos de lugares inesperados

Como o RH redesenha o processo (sem matar a experiência do candidato)

O consenso entre os entrevistados é um só: checagens múltiplas e contínuas de identidade, inclusive depois da contratação. Assim, na prática, isso pode virar um desenho em camadas.

1. Na triagem

Primeiro, cruzar dados do currículo com referências verificáveis e histórico profissional
Além disso, sinalizar inconsistências de localização, contato e documentação logo no início
Por fim, tratar perfis “bons demais para ser verdade” com curiosidade, não com pressa

2. Nas entrevistas

Ao menos uma etapa ao vivo com câmera ligada e perguntas de aprofundamento não roteirizadas
Além disso, para vagas críticas ou totalmente remotas, considerar uma etapa presencial ou verificação de identidade com documento
Por fim, entrevistadores treinados para reconhecer sinais de deepfake e de respostas assistidas

3. Na admissão

Validação documental robusta e conferência biométrica quando fizer sentido
Além disso, alinhamento com TI para equipamento, acessos e localização desde o primeiro dia
Por fim, responsabilidade clara entre RH, TI, jurídico e segurança: quem decide, quem investiga

4. Depois da contratação

Checagens periódicas, especialmente nos primeiros meses
Da mesma forma, gestor atento à consistência entre o que foi demonstrado no processo e o que é entregue
Por fim, canal para reportar suspeitas sem constrangimento

No entanto, tudo isso precisa respeitar a LGPD: coletar apenas o necessário, informar a finalidade ao candidato e limitar o acesso a dados biométricos e documentais.

Checklist para o RH contra candidatos criados por IA

Mapear quais vagas são 100% remotas e quais dão acesso a sistemas ou dados sensíveis
Em seguida, definir, por etapa, o uso de IA permitido e proibido e comunicar isso no convite ao candidato
Além disso, incluir ao menos uma etapa ao vivo com aprofundamento técnico e comportamental
Criar protocolo de verificação de identidade proporcional ao risco da vaga
Da mesma forma, treinar recrutadores e gestores nos sinais de alerta
Formalizar o fluxo com TI e segurança para investigar suspeitas
Revisar o tratamento de dados do processo seletivo à luz da LGPD
Por fim, monitorar indicadores: desistências em etapas de verificação, casos suspeitos, desligamentos precoces

O ponto de equilíbrio

O risco de reagir ao tema com paranoia é real: processos longos e invasivos afastam bons candidatos e pioram a experiência. Por isso, o caminho é proporcionalidade. Isso significa mais verificação onde o risco é maior (vagas remotas, acesso a dados, sistemas financeiros) e regras claras sobre IA para todos. A reportagem também lembra que o Brasil está na linha de frente da proteção. Por exemplo, pesquisadores brasileiros, como Rodrigo Contreras (Unifesp), aparecem entre os destaques da LivDet, competição internacional de detecção de biometria falsa. Em resumo, tecnologia de defesa existe; falta, muitas vezes, processo.